Având în vedere situația fără precedent creată în cadrul SRR, respectiv expirarea contractului colectiv de muncă, în condițiile în care nu au fost finalizate negocierile declanșate în data de 22 aprilie 2024, facem următoarele precizări:
- Actualizarea și modificarea Regulamentului Intern nu reprezintă o înlocuire a contractului colectiv de muncă și nici nu reprezintă aplicarea dispozițiilor art. 11 și art. 17 alin (5) Teza a -II-a din Codul muncii.
- Actualizarea contractelor individuale de muncă nu presupune semnarea unui act adițional la contractul individual de muncă, nefiind posibilă negocierea și formarea acordului părților în privința respectării legii, în sens larg și, în mod particular, a legii părților.
- Angajatorul avea obligația, începând cu anul 2003, momentul adoptării actualului Cod al muncii, să actualizeze, prin decizie, toate contractele individuale de muncă, astfel încât acestea să nu conțină clauze contrare sau sub nivelul prevăzut de Legea părților (contractul colectiv de muncă), însă acest aspect a fost omis constant.
- Nu este exclusă încheierea unui act adițional, însă acest lucru se poate întâmpla dacă, pe lângă modificarea impusă de lege sau de legea părților (CCM) se mai negociază și alte clauze ale contractului individual de muncă. Astfel, le transmitem membrilor SSRR să verifice cu atenție în ce condiții li se impune semnarea unui act adițional și ce clauze sunt înscrise în acel document.
- Dacă sunt exclusiv clauze care se regăseau în contractul colectiv anterior, atunci angajatorul, de îndată, trebuie să pună în aplicare dispozițiile legale și să emită decizii pentru actualizarea contractelor individuale de muncă în conformitate cu clauzele contractului colectiv de muncă, fiind deja într-o întârziere nepermisă și nelegală.
- Modificarea regulamentului intern presupune și comunicarea acestor modificări, iar fiecare salariat are obligația de a menționa, în momentul semnării, data comunicării.
- Pentru că regulamentul intern nu reprezintă rezultatul unei negocieri, cum este cazul contractului colectiv de muncă, iar legea prevede exclusiv consultarea, în cazul în care un salariat consideră că-i sunt încălcate drepturile, trebuie să sesizeze, în scris și conform procedurii din regulamentul intern, angajatorul, iar ulterior poate sesiza instanța competentă.
- Această situație fără precedent în cadrul SRR evidențiază importanța existenței unei organizații sindicale reprezentative la nivel de unitate, potrivit Legii dialogului social și indică riscurile la care se expun lucrătorii care minimizează rolul dialogului social sau care se lasă prinși în mirajul câștigurilor fără prea mult efort sau nerealiste.
- Conform dispozițiilor legale, în cazul în care părțile îndreptățite să negocieze nu au ajuns la un consens, în termenul legal sau în cel stabilit în cadrul primei ședințe, în privința încheierii unui contract colectiv de muncă și cel anterior a expirat, sunt îndeplinite condițiile legale privind declanșarea conflictului colectiv de muncă.
- Conflictul colectiv de muncă poate fi declanșat exclusiv de către organizația îndreptățită să negocieze contractul colectiv, în acest caz fiind aplicabile dispozițiile art. 102 alin (1) lit. B lit. a) pct. 2 din Legea 367/2022 – „În situația în care la nivel de unitate nu există un sindicat reprezentativ (care să reprezinte cel puțin 35% din numărul total al salariaților), negocierile sunt purtate de către federațiile sindicale reprezentative la nivelul sectorului de negociere colectivă, la solicitarea și în baza mandatului sindicatelor nereprezentative din unitate afiliate acestora.”
- Conform prevederilor articolului 54 alin. (1) lit. C lit. c) din Legea 367/2022 privind dialogul social, detaliile referitoare la eșecul negocierilor pot fi solicitate federației care și-a asumat acest rol la nivelul SRR. Organizația noastră acoperă 72% din numărul necesar de angajați pentru reprezentativitate, dar nu îndeplinește condiția specificată.
